Over de spanning tussen dat wat ons verbindt en dat wat ons verschillend maakt

Talent

De volgende gedachte puzzelt mij de laatste weken. Wij, als mensen, willen graag uniek zijn. Gewaardeerd worden in wat wij doen. Hoe wij het doen. Waarom wij het doen. Opvallen. Liefst in positieve zin. Het vermogen om jezelf te onderscheiden van anderen wordt ook vaak aangemoedigd. Thuis. Op school. Op het werk. En sommige mensen slagen daar bijzonder goed in. Sommigen lukt het helemaal niet. Zij zouden wensen dat zij dat ook een beetje konden of keren zich er juist vanaf. Om daarmee dan ook weer automatisch een uniek standpunt mee denken in te nemen.

wat maakt ons uniek

En dat terwijl veel basale behoeften van mensen zo gelijk is. We voelen de universele essentie van vriendschap. De universele behoefte aan warmte en genegenheid. De schoonheid van een zonsondergang. De noodzaak van zorg als we daaraan behoeftig zijn. De vrijheid en creativiteit van denken. Het genot van samen iets tot stand kunnen brengen zodat we daar samen…

View original post 83 woorden meer

Spelen is de beste manier van leren

Talent

Spelen is de beste manier van leren zou zo maar eens de titel kunnen zijn van een nieuwe video die we binnenkort gaan maken in vervolg op Doen is de beste manier van denken. In de laatst genoemde video geven we al aan dat rond ons 44e levensjaar de staat van terminale serieusheid op de loer ligt. Het afkalven van creativiteit is een drama die z’n weerga niet kent en we doen het notabene zelf. Het vermogen om creatief en divergerend te denken wordt op school en vaak daarvoor al in de opvoeding verkwanseld. Ongemerkt en dat maakt het des te erger. En de reden daarvoor is het gebrek aan tijd om te spelen. En spelen in op zo’n manier dat het kind zelf onder controle heeft, niet het spelen in de judoklas, het oefenen op de blokfluitschool of het hockeyen op zaterdag (external locus). Nee, het gaat hier om…

View original post 64 woorden meer

Wat ben ik nog waard voor mijn organisatie?

Heb je je ooit afgevraagd wat je nog waard bent voor je organisatie? Hoe bepaal je die waarde eigenlijk? En hoe houdt of vergroot je die waarde? Het wordt tijd dat we stoppen met praten over salaris of uurtarief, maar uitgaan van de werkelijke waarde!

Waarde is wel een lastig begrip. Het gaat er opeens niet meer om wat iets kost, maar wat iets waard is. Wat voor mij veel waard is, kan voor een ander waardeloos zijn. Je kunt de echte waarde van iets dus alleen samen bepalen.

Mijn idee, opmerking of daad kan voor een ander wel eens een fortuin waard zijn. Maar hoe koppel ik daar vooraf een waarde aan? Routinewerk kan ik nog uitdrukken in resultaten en daar een vaste waardering voor afspreken. Al het andere is vooraf niet te waarderen. Want hoe vaak moeten wij dingen doen die we vooraf niet hadden gepland of verwacht? Waarom rekenen we alles dan toch het liefst af tegen een vooraf vastgesteld uurtarief of arbeidsloon?

Laten we op zoek gaan naar een andere manier van belonen. Dus niet gebaseerd op een functiebeschrijving of het aantal te werken uren, maar op de werkelijke waarde.

Arthur Kruisman en ik zijn al gestart, wie volgt?

Ter inspiratie een stukje over waarde van Bas Haring:

Plannen maken is zinloos

Talent

Een statement dat veel mensen (en begrijpelijk) tegen de borst zal stuiten. Natuurlijk heeft plannen maken zin, tenzij je, zoals Alan Watts in zijn betoog aanvoert, altijd maar in de toekomst leeft. De helaas reeds overleden Britse filosoof stelt dat veel mensen niet in het nu leven, waardoor ze niet genieten van de vruchten van hun activiteiten. Het is een betoog om meer in het nu aanwezig te zijn. Ik ben het daar hartgrondig mee eens.

View original post

Wanneer ben je goed (genoeg)?

Om ergens goed in te worden moet je veel oefenen. De tijd dat we iets goed vinden wordt echter steeds korter, het kan al snel beter. Krijgt goed een andere betekenis?

Je hebt 10.000 uur gerichte oefening nodig om ergens het beste in te worden. Dit staat los staat van natuurlijk talent. Alle personen die iets hebben betekend voor de mensheid hebben veel tijd besteed aan hun ontdekkingen en dus veel kunnen oefenen. Denk aan Albert Einstein, Leonardo da Vinci maar recenter ook Steve Jobs en Bill Gates. Willekeurige voorbeelden uit verschillende tijden. Het is wel opvallend dat ze alle vier heel veel uren in hun ‘ontdekkingen’ hebben gestoken.

Nieuwe ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op. Waar moet je je op richten en hoe lang ga je dit volhouden? Accepteren we dat het al snel goed (genoeg) is of vinden we een manier om ook in deze tijd ergens echt goed in te zijn?

 

 

 

 

Over de schoonheid van twijfel

Talent

Wetenschappers wordt soms verweten dat zij de werkelijke schoonheid niet zien omdat zij alles ontleden en onderzoeken in plaats van verwonderen. Dit korte betoog van Richard Feynman geeft een mooi inkijkje over de schoonheid van twijfel.

View original post

Zit stil en houd je mond!

We leren kinderen in het eerste jaar te lopen en te praten om ze in de jaren daarna voortdurend te zeggen dat ze hun mond moeten houden en stil moeten zitten. We zijn ook geneigd om vaak ‘niet doen’ te zeggen en dat terwijl kinderen van nature alles willen onderzoeken. Laat ze met rust is het advies van Neil DeGrasse Tyson in deze video. Behoed ze voor het gevaar, maar geef ze in vredesnaam de ruimte om te onderzoeken…

Ik moet geloof ik nog een hoop anders doen om dit goed in te vullen…

Wat is jouw organisatie je nog waard?

Weet jij het doel van je organisatie? Zo ja, dan behoor je tot de kleine minderheid. Slechts 35% van de werknemers weet waar zijn/haar organisatie voor gaat en staat! Waarom slepen mensen zichzelf elke dag naar het werk, terwijl ze geen idee hebben wat of hoe ze bijdragen aan hun organisatie? En waarom staan organisaties dit toe?

Een organisatie kan niet zonder gedreven en betrokken medewerkers. Een medewerker kan niet zonder een betrokken organisatie. En toch lijken veel medewerkers volledig langs elkaar heen te bewegen, zonder een gemeenschappelijk doel. Wat een verspilling van tijd en talent.

Als we al een duidelijk organisatiedoel herkennen, dan is dat zelden gekoppeld aan onze persoonlijke doelen. Beide doelen moeten elkaar als vanzelfsprekend aanvullen en versterken. De organisatie moet er zelfs specifiek op gericht zijn om ook deze persoonlijke doelen zo goed mogelijk in te vullen.

Waarom werk jij eigenlijk nog bij jouw organisatie? Word je ondersteund om de doelen te halen? Of heeft jullie samenwerking financiële waarde?

%d bloggers liken dit: